EL ACOSO MORAL EN LA ADMINISTRACIÓN

El acoso moral en la administración de las organizaciones internacionales.........................

De quién hablamos............................................................................................................

Algunas características del empleador...........................................................................

Algunos rasgos que favorecen el acoso moral...............................................................

Las pirámides de poder....................................................................................................

"A mí la Legión"..................................................................................................................

Justicia..............................................................................................................................

Educación y cultura..........................................................................................................

Extraterritorialidad...........................................................................................................

Escalafón..........................................................................................................................

"Yo no soy racista, pero…".............................................................................................

Propuesta.........................................................................................................................

De quién hablamos

Estas organizaciones se hallan integradas por administraciones que se encuentran al servicio de los países miembros. Los gobiernos de estos países son los "amos" de estas enormes empresas, mientras que los funcionarios que en ellas trabajan son los "sirvientes" de los representantes de las diferentes naciones que se han unido para un fin común, sea formar las Naciones Unidas, la Unión Europea, la Organización Mundial del Comercio …. Aquí se va a tratar de la administración de las agencias de la ONU, de los servidores, y no de los servidos; los servidores son los funcionarios de la administración , y los servidos son los embajadores y los delegados de los gobiernos de los países miembros.

Para entender algunas de las circunstancias que se dan en tales organizaciones, es oportuno preguntarse quién las hecho y a quién sirven.

Algunas características del empleador

Las organizaciones internacionales de las que aquí tratamos son mega-organizaciones de carácter político y administrativo, a no confundir con las multinacionales, éstas de carácter comercial y productivo. La mayor parte son organizaciones desgajadas de la mastodóntica ONU, las Naciones Unidas que nacieron de la antigua Sociedad de las Naciones. Estas organizaciones tenían como finalidad crear un foro internacional que contribuyera a resolver las diferencias entre los países, por vías de diálogo o de discusión, de modo que hubiera más negociaciones que conflictos armados. Dentro de la ONU fueron creciendo y tomando importancia las agencias que la componían y, al crecer, se desgajaron como organizaciones independientes un racimo de administraciones, de las que la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) es la que más tiene que ver con el tema aquí tratado. El hecho palmario de que la situación laboral de algunos empleados de dicha organización no sea ningún modelo de derechos del trabajador, dice ya algo del grado de burocratización de esta agencia y deja adivinar el de las demás, pero este hecho también revela el grado de presión que el empleador ejerce sobre los empleados de estas organizaciones, pues llegamos a plantearnos cuál será el tipo de empleador que provoca la pésima imagen que ofrece una Oficina Internacional del Trabajo que no respeta los derechos de sus propios empleados. El perfil de este empleador es uno de los más ambiguos: ¿quién se atrevería a dibujar la silueta de "las naciones del mundo"? El patrono de la ONU es el conjunto formado por casi todos los gobiernos de la Tierra: un "empresario", en verdad, muy "sui generis", que decidió que la composición de las plantillas de sus funcionarios profesionales se atuviera a un reparto por nacionalidades, que fuera en cierto modo proporcional a lo que cada nación pagara para contribuir a los gastos de la organización. Esto parece lógico: cada país, a través de su contribución al presupuesto global de la Organización, se hace cargo de la nómina de sus súbditos que en ella trabajan. La representación de un país ante la ONU la ostenta un embajador nombrado para esa función; en el caso de España, un diplomático de carrera en la sede de Nueva York y otro en la Oficina de Ginebra tienen, entre otras, la misión de velar por que la administración de la Organización sea lo más parecida posible a lo que su gobierno desea. La asamblea de todas las naciones que forman la ONU es un foro eminentemente político -formado por políticos y diplomáticos que hacen política- , y es esta asamblea la que decide cómo ha de funcionar su secretariado, su administración. Y aquí es donde se crea el doble vínculo que tiene encadenado al funcionario internacional. Recordemos que para crear un doble vínculo "se da un mensaje que está estructurado de tal modo que:

a) Crea un secretariado nombrando a sus responsables por distribución geográfica proporcional

c) un funcionario no puede ser independiente en su actuación respecto a varios países si está puesto en su cargo por uno de ellos.

Es obvio que el funcionario es tanto menos imparcial cuanto más dependa de un país determinado. Pero no esperemos que este sea consciente de la contradicción, ya que esta cumple una de las condiciones del doble vínculo: "la prohibición de percibir la contradicción implícita".(Op.cit.). El que está dentro no admitirá que lo está por haberse prestado a manipulaciones paradójicas, y preferirá pensar que desempeña un cargo porque lo merece.

La “propiedad” de determinados cargos por parte de determinados países es un hecho que demuestra el paradójico doble vínculo que aquí se cita: el que un puesto concreto de contable este ocupado desde los tiempos de la guerra fría por sujetos de la misma nacionalidad, demuestra hasta qué punto este cargo “pertenece”, de hecho, a esa nación y no a Naciones Unidas.

Este ambiente de ambigüedad no obedece a que los países miembros sean tontos, sino que es una situación buscada por ellos. El funcionario podrá sentirse tanto más independiente cuanto menos deba a la Organización o a su propio país. Todos los países tienen la firme voluntad de manipular todo lo que puedan y para eso preferirán a un mediocre dependiente de ellos que a un funcionario eficiente que a ellos no les resulte eficaz para sus fines. Esta circunstancia se ilustra con la triste anécdota del político norteamericano que, refiriéndose al presidente de un país centroamericano dijo: "sí, es un sinvergüenza malnacido, pero es 'nuestro' sinvergüenza malnacido ". Obviamente, a ese súbdito norteamericano no le preocupaban las consecuencias que pudiera tener su apoyo al tal sinvergüenza en el bienestar del pueblo centroamericano que caciqueaba "su" sinvergüenza.

Esta actitud de los gobiernos. de apoyar a "su" funcionario en vez de apoyar al funcionario competente es una caja de Pandora, pues al evitar la transparencia en el reclutamiento y promoción de sus empleados, los países miembros dejan la vía libre para que en el interior del Secretariado, individuos con más astucia que inteligencia mangoneen en nombre propio lo que en principio estaba previsto que operaran los embajadores autorizados por los países miembros. Y la atmósfera de trabajo que potencia este tipo de doble vínculo constituye un excelente caldo de cultivo para que proliferen las diversas formas de acoso, que es de lo que tratamos aquí.

Algunos rasgos que favorecen el acoso moral

El acoso moral es acoso moral en cualquier organización o empresa donde se dé, pero si analizamos la estructura de la administración de las organizaciones internacionales, podríamos avanzar algunas características que les son propias y que no tienen por qué presentarse en empresas ni en otras grandes organizaciones; las siguientes forman parte de una lista que podría agrandarse con más rasgos peculiares:

1- Las estructuras de poder oficiales son marcadamente diferentes de las realmente establecidas en el trajín cotidiano de las organizaciones internacionales

2- Como en la Iglesia Católica, las faltas de los miembros se juzgan dentro de la organización, con ausencia de profesionales de la Justicia independientes; incluso la policía es de la casa y su jefe depende de un jefe de administración, que es a su vez responsable de lo que podríamos llamar "poder ejecutivo".

3- La Organización se arroga , sin ningún control exterior, atributos que son propios de las Universidades respectivas de los países que la forman, atribuyendo la categoría de profesional de carrera a empleados no universitarios que superan un examen “interno”

4- Para los empleados de la organización que residen en un país que les es extranjero, su empleo conlleva la autorización de residencia en ese país y, fuera de la organización, el mercado de trabajo es para ellos muy reducido o prácticamente inexistente

5- La carrera que sus miembros realizan en la organización depende de méritos y circunstancias de marcada opacidad

6- La idiosincrasia del personal es variada en extremo, pues en las oficinas conviven gentes de raza, procedencia y cultura diversas.

Las pirámides de poder

De entre las posibles peculiaridades vamos a empezar por comentar una: la poca claridad de las estructuras de poder, que son efectivas, pero confusas: la pirámide oficial de poder -u organigrama- que está escrita en los documentos, no es la que en realidad funciona en la mayoría de los casos y sólo en algún momento -por puro azar- se parece a la que realmente estructura la autoridad de sus miembros. Los cargos del organigrama están previstos para servir a los fines de la organización internacional, pero muchas de las personas que los ocupan han llegado a ellos porque están apoyadas por sus respectivos gobiernos, y éstos los han colocado ahí para servir, ante todo, a sus intereses nacionales. Los grupos no oficiales que genera este sistema de contratación tienen, a menudo, más coherencia que la propia estructura de la organización.

En los años de la guerra fría circulaba un chascarrillo por las oficinas de la ONU, que contaba que, a veces, se daba el caso curioso de que un conserje entraba sin llamar al despacho de un alto funcionario y éste, al verlo, se levantaba de su asiento y se cuadraba. La explicación del chiste es que ambos personajes eran soviéticos y, por lo tanto, llevados a esos puestos por la KGB, pero en circunstancias tales de vacantes de trabajo que, debido a que las habilidades de uno y otro agentes del servicio de Inteligencia soviético no eran las mismas, al espía de más alta graduación le había correspondido un puesto de conserje, y al de menor grado, un cargo de funcionario de alto rango. El que ocupaba un puesto de más jerarquía en la pirámide de poder del KGB se encontraba en un empleo bajo en la escala de la ONU, y viceversa: las pirámides KGB y ONU estaban, en este caso, invertidas.

Esta anécdota es representativa de una real confusión de poderes debida a la adulteración de la plantilla "onusiana" por parte de agentes que pertenecen a otra plantilla: la de los servicios secretos de su país de origen. Esta actividad manipuladora no es exclusiva de un país determinado: la practican todos los países miembros que lo desean, es decir todos los que no viven en el ensimismamiento que caracteriza a España en el seno de la ONU. Cada país que lo desea influye en la composición de la "nomenclatura" de las organizaciones según su capacidad de maniobra y esta depende del poder del país en cuestión y de la habilidad de sus representantes.

En lo tocante al interés de las naciones por sus súbditos funcionarios internacionales, hemos de distinguir dos tipos: las naciones ensimismadas y las no ensimismadas. España pertenece al primer grupo; Francia es un claro ejemplo de nación del segundo grupo: de nación no ensimismada. La nación ensimismada es aquella que no es consciente de sus intereses en la comunidad internacional. La no ensimismada es la que intenta obtener beneficio de su presencia en la comunidad internacional y que pone en marcha los medios para lograr ese objetivo. El desinterés de los gobiernos españoles de uno u otro color por la suerte de sus súbditos funcionarios internacionales, va parejo con su desconocimiento de la enjundia de la comunidad internacional y de los posibles beneficios culturales y políticos que esta pueda generar. Quizás este ensimismamiento de nuestro país sea todavía una herencia de la política exterior del franquismo, poco interesada en que el paisanaje se contaminara con ideas poco católicas. Sea cual sea la causa del desinterés de nuestros gobiernos, los funcionarios de la embajada española ante la ONU difícilmente se sentirán impelidos a defender a un funcionario internacional víctima de acoso moral si el gobierno español no se lo pide y si, además, el funcionario de la embajada española considera a su compatriota funcionario internacional como a alguien que tiene un sueldo mejor y a quien espera un retiro más generoso que el suyo. Incluso el propio embajador parece tener razones para considerarse menos remunerado que el posible funcionario internacional español que pueda ser víctima de acoso moral.

El encubrimiento de faltas cometidas en el interior de estas organizaciones se produce, a veces, desde fuera de las mismas. Una falta grave cometida por un súbdito de una nación, a veces, es encubierta por su embajada y, cuanto más alto es el rango del infractor, más interés tiene el embajador en enterrar el asunto. Pero a veces, puede suceder que la falta grave consista en la actuación propia de un carterista incompetente, cometida por un espía de poca monta al servicio de algún país de muy poca importancia; en este caso los países poderosos tienen interés en encubrir al caco para que el país poco importante no esté limpio de pecado y no se le ocurra tirar la primera piedra en alguna otra ocasión en que la fechoría tenga proporciones más propias de una gran potencia.

Pero las pirámides de poder real no sólo las imponen los gobiernos de los países no ensimismados: pueden ser también producto del interés bien orquestado de colectivos de diversos tipos, basados en comunidades de intereses económicos, sexuales o religiosos.

Para el tema que nos ocupa, es oportuno señalar que cuando el acosado pertenece a un país ensimismado y no es miembro de ningún grupo por sus intereses económicos, sexuales o religiosos, se encuentra en una situación difícil si los acosadores están protegidos por un país no ensimismado que actúa como se contaba, hace años, que reaccionaban los legionarios al grito de "a mí la Legión".

"A mí la Legión"

Quizás sea leyenda, quizás no: a mí me habían explicado, de pequeño, que la Legión era un cuerpo de ejército de bravos combatientes y que, cuando uno de estos valientes se metía en un lío callejero y veía venir que iba a recibir, si gritaba "a mí la Legión", se veía ayudado en la pelea por todo legionario -de paisano o de uniforme- que oyera aquella llamada de socorro. Al ser más de uno y al haber puesto el honor del cuerpo de por medio, el grupo de los legionarios peleones había de ser temible y disuasorio: el grito de llamada aconsejaba a los adversarios abandonar la pelea. Pero si la refriega tenía lugar, los legionarios llamados y venidos a la brecha peleaban -sin saber el motivo- a brazo partido. Una vez acabada la disputa, los del bando legionario se reunían a pedirle explicaciones al que había llamado a la lucha, y este debía justificar la razón de su petición de ayuda. Según parece, en ocasiones los que habían reñido sin conocimiento de causa, se enfadaban al conocer la causa de su riña y parecerles que no justificaba la llamada de ayuda; en ese caso, castigaban al iniciador de la trifulca, sacudiéndole a su vez.

Esta actitud corporativa -tal vez de leyenda- muestra que el sentido de pertenencia al cuerpo es prioritario y vinculante, hasta el extremo de que obliga a actuar sin preguntar, dejando incluso la posibilidad de que quien actúa sin conocimiento de la causa, pueda ser contrario -cuando se entere- a defender esa causa, y esta oposición pueda llegar hasta desatar la violencia en el interior del grupo.

Este comportamiento pandillero es el que adoptan algunos empleados súbditos de países no ensimismados o pertenecientes a colectivos de diversos tipos, basados en comunidades de intereses económicos, sexuales o religiosos. Dice un refrán mexicano; "con un fraile, no puede 'naide'; con dos, ni Dios; y con una comunidad, ni la Santísima Trinidad": la víctima de un "fraile" acosador puede no ver a la comunidad que este lleva detrás; esta comunidad, primero le ayudará en su acoso y después, quizás, pida explicaciones al acosador. Pero cuando se ha colaborado en un crimen, es más fácil admitir que el crimen era necesario que aceptar que uno es un asesino. Pero por su parte, el acosado no puede ver a la comunidad acosadora más que como a una banda de malhechores.

Vemos que algunas peculiaridades de este tipo de organizaciones magnifican las armas del acosador que, en una pequeña o mediana empresa, tiene menos medios para martirizar a la víctima.

Justicia

Hemos visto que las distorsiones de las estructuras de autoridad de las agencias de la ONU no son solamente obra de los servicios de inteligencia de los países que tienen algo que ganar con el espionaje; pensemos que la justicia y la autoridad están ligadas la una a la otra y la administración de la ONU tiene su justicia bien particular; esto induce, a su vez, particularidades en la autoridad que impera en su seno.

La condición de no territorialidad de los miembros de estas organizaciones hace que sus faltas de disciplina en el interior de la institución no sean contempladas y juzgadas, como las de todo el mundo, por tribunales civiles: la organización tiene su propia policía y un sistema jurídico "sui generis"; sí: peculiar, porque las faltas de sus empleados son juzgadas por otros empleados de mayor rango o por comisiones "ad hoc" que nombra el servicio de personal, pero no está claro qué pasa cuando un funcionario de compras se corrompe y recibe sobornos por adquirir material obsoleto haciéndolo pasar por barato. Entre los fines oficiales de la organización no está el de enterrar asuntos internos turbios, pero la autonomía de las agencias respecto de los poderes públicos nacionales hace que la desaparición de millones de euros de una cuenta determinada pueda quedar sancionado por un documento sin transcendencia que se limita a señalar "una mala administración de fondos".

Al corrupto que comparece ante una comisión que ha de juzgar su fechoría, le conviene que los miembros de esa comisión no sean vivos ejemplos de honradez, pues cuanto más limpio se está de pecado, más se tiende a tirar la primera piedra, y así una corrupción silenciada y suficientemente extendida es un buen caldo de cultivo de nuevas infamias que cristalizan una cultura del cohecho que puede acabar por imponerse como ideología de compañerismo.

En casos evidentes de acoso sexual o moral que son denunciados en el seno de este tipo de organizaciones, la solución suele ser el traslado del acosado -en general de menos rango- y, más raramente, el traslado del acosador. En algún caso de mucho escándalo, el acosador poderoso ha sido sancionado con la expulsión temporal y ha vuelto a ocupar su cargo sin que la vergüenza dejara mella aparente en su autoestima. En condiciones como las que describimos, un funcionario acaudalado de la Oficina de Ginebra podría abofetear a su secretaria por la mañana y, por la tarde, hospedar en su casa al Secretario General que, por ser amigo suyo, dormiría en su casa cuando visita la sede ginebrina. En estas circunstancias no sería de extrañar que los trámites de queja de la abofeteada no prosperaran, y que entre el público asistente a tal escena, nadie recordara haberla visto.

La costumbre de encubrir las faltas de los miembros no es exclusiva de la organizaciones internacionales: la Iglesia Católica actúa con el mismo talante cuando se trata de los pecados de sus ministros, trasladando al valido pedófilo a un destino distante de aquel donde pecó, y despreocupándose de los estragos causados por las aberraciones de este. Pensemos que la Iglesia Católica -que dice ser la verdadera- quebranta su propio precepto "no mentirás" al encubrir los escandalosos vicios de sus obispos y que estos han pecado contra el también precepto católico "no fornicarás" cuando cometen la falta más grave que se pueda hacer fornicando; es decir que la Iglesia Católica peca con tanta mayor gravedad, cuanto más grave es la falta de sus ministros, que esconde. Pues bien, si una organización religiosa que se presenta como la Iglesia Verdadera, es capaz de contradecir sus principios y desacreditarse de una forma tan vergonzosa, por la sola causa del "mantenello y no enmendallo", ¿qué no hará una administración que no pretende ser la depositaria "verdadera" de la voluntad divina, la espiritualidad, la bondad y la salvación eterna de todo el mundo? Es lógico que esta organización no sea más papista que el papa. Ni menos: lo que el sociólogo debe esperar es que ambas organizaciones tiendan al disimulo y a no ventilar sus vergüenzas.

No es fácil encontrar una solución al problema de la instancia a la que pueda apelar el funcionario que se siente atacado en sus derechos; una posibilidad sería que los litigios internos de la organización los dirimiera el poder judicial del país de residencia, pero en ese caso, supongamos que la mujer abofeteada por su jefe trabaja en un país en el que rige una ley que aconseja lapidar a las mujeres sospechosas de infidelidad conyugal: más cuenta le trae a la agredida ocultar el percance que publicarlo: cuando hasta la víctima encubre al agresor, podemos decir que la injusticia es institucional.

Educación y cultura

Independencia es lo que se les pide a los funcionarios, inmunidad es lo que tienen los diplomáticos, e impunidad es la ausencia de castigo por una falta cometida. La inmunidad diplomática es la que gozan los representantes diplomáticos acreditados cerca de un Gobierno, sus familias y demás personal de las embajadas o legaciones que no son súbditos del país en que residen. Si la inmunidad se utiliza para realizar fechorías, puede confundirse con la impunidad. Y si la independencia se viste de inmunidad corre el riesgo de confundirse, a su vez, con la impunidad. Se comprende fácilmente que este riesgo lo corran los que gozan de inmunidad diplomática, que son los diplomáticos, pero se comprende menos que los funcionarios, sus familias y demás personal tengan algún tipo de inmunidad, pues no son diplomáticos. La inmunidad diplomática cubre a todo funcionario internacional mientras desempeña una misión oficial. Esto parece muy lógico, pero en la actividad que un empleado de la Organización -traductor, contable o asociado de prensa- realiza en sedes como Nueva York o Ginebra, no ha lugar inmunidad alguna; esta inmunidad debería reservarse exclusivamente a las personas que realizan tareas de índole diplomática o política, y no afectar a profesionales y directores que no desempeñen una misión oficial que precise de tal privilegio; pero en la realidad el asunto es menos claro: en algunos aspectos es poco clara la línea divisoria entre las categorías de diplomático y empleado: por ejemplo, los curiosos precios a los que compran bebidas alcoholicas y tabacos los diplomáticos en Ginebra, son precios más baratos que los del mercado porque los miembros de esta clase no pagan los elevados impuestos con que las autoridades gravan este tipo de productos: son precios "diplomáticos". También en esta ciudad, los automóviles de funcionarios internacionales del grado más elevado circulan con el mismo tipo de matrícula que los vehículos de los embajadores: lo que llaman matrícula "diplomática”. No se discute aquí la conveniencia de esta medida; pero sí se señala que, además de los diplomáticos, se benefician de la ganga algunos funcionarios de la categoría de los administradores que nada tienen que ver con la diplomacia y así, a partir del grado P5, los funcionarios internacionales de Ginebra -por ejemplo- gozan de la inmunidad que es propia del cuerpo diplomático. Las prebendas del cuerpo diplomático, sean las que sean, deberían afectar a los diplomáticos únicamente y no extenderse a los funcionarios.

La independencia de la administración de estas organizaciones se viste de inmunidad cuando llega al extremo de otorgar a los integrantes de su plantilla títulos de rango universitario, a pesar de que la pedagogía nunca ha contado entre sus fines. En efecto, los empleados que no tienen categoría universitaria (es decir los que no son "profesionales", según la terminología en vigor) pueden ser ascendidos y considerados como tales -dentro de la organización- si superan un examen que organiza y administra el servicio de recursos humanos de la propia organización Este servicio no tiene, naturalmente, ninguna capacidad pedagógica y su autoridad docente sólo está reconocida dentro de la organización. Los resultados de estos exámenes están, por ende, sujetos a las influencias de las mismas pirámides de poder que cualquier otra actividad de la organización. Consecuencia de esta facilidad es el hecho de que en las administraciones de organizaciones internacionales el número de universitarios sea escandalosamente bajo en estratos del funcionariado que precisan de formación superior. Esto implica la existencia de un número elevado de desclasados con una comprensible inclinación a acosar a cualquier diplomado de verdad que pueda, por el mero hecho de su competencia, hacer patente la incompetencia de los advenedizos. En toda empresa puede darse esta tensión latente o manifiesta entre no universitarios y diplomados, pero lo característico de la administración de la ONU es la superchería de otorgar rango de universitario a quien no ha pisado una universidad en su vida, lo que hace que el riesgo de acoso aumente.

En un artículo[2] de un experto sindicalista y empleado de Naciones Unidas, refiriéndose a los responsables de la sección de recursos humanos de esta organización, se puede leer que " los especialistas en recursos humanos son, en general, autodidactas, o gente que se ha hecho a sí misma, o ambas cosas a la vez. Esta clase de <rara avis> puede haber empezado su carrera en la ONU como traductor o contable, gracias a una encomiable temprana movilidad, y realizado una larga marcha, pasando, de meros administradores - u oficinistas- a convertirse en <managers> o incluso <expertos en gestión de recursos humanos>", pudiendo acabar de director de personal , sin más bagaje que una formación escolar básica, astucia y una ambición fantástica.

Esto constituye un juicio muy severo sobre la competencia que se pueda suponer a algunos funcionarios internacionales que ocupan cargos de responsabilidad. Por eso he preguntado al autor del artículo citado, por la composición actual del Servicio de Recursos Humanos en la oficina de Naciones Unidas en Ginebra, en el nivel profesional, y me ha respondido que de las dos personas de la categoría de los profesionales, en los cargos más elevados, la que ocupa el cargo de máxima responsabilidad no es universitaria y que la que le hace de adjunto es un traductor de esos que gozan de sorprendente movilidad. Por supuesto que ninguna de estas dos personas es diplomada en ciencias sociales, psicología u organización del trabajo, por alguna universidad.

La falta de base cultural en personas que acceden a puestos de responsabilidad que requieren el nivel de un universitario brillante, produce en estos advenedizos un sentimiento de inseguridad difícilmente disimulable. El funcionario inseguro, que pretende controlar al máximo número de empleados, puede organizar un equipo de colaboradores oficiosos que -a cambio de favores- espíen para él “desde abajo” cualquier movimiento de funcionario sospechoso. Este grupo puede llegar a funcionar con la eficiencia de un equipo bien entrenado en el acoso moral que -es sabido- puede ejercerse desde arriba o desde abajo; el acoso “en manada” desde abajo, puede ser feroz: la jauría de hienas pone en huída siempre al león solitario.

En los años 90 la eficiente -y poco eficaz- “Oficina del Inspector General” llevó a cabo una investigación buscando posibles irregularidades en la contratación sucesiva, en puestos bajos del escalafón, de varios miembros del club de fútbol de presidido por un jefe de la administración de los que escalan cargos gracias a la citada “ encomiable temprana movilidad” sin necesitar diploma universitario alguno. Tras la intervención de esa Junta, el equipo siguió su partido sin encajar su presidente ninguna tarjeta roja. Recordemos que, como ya se ha dicho, en estas condiciones, el árbitro más honrado es también del equipo y -quiéralo o no- sujeto al doble vínculo.

Extraterritorialidad

Cuando el personal empleado en estas administraciones es extranjero en su país de residencia, las circunstancias que posibilitan el acoso se agudizan, pues ambos: acosador y acosado, saben que quedar fuera de la organización equivale a quedar fuera del país que la alberga. Imaginemos lo que esto significa para el centroamericano que ocupa un empleo de escasa importancia en la sede de la ONU en Nueva York: su puesto de trabajo representa su pan, su casa y el permiso de residencia en su casa. La Organización, en este caso, no es dueña únicamente del trabajo del empleado, sino de casi toda la vida de este. Si el responsable de una sección que emplea a mujeres con baja calificación profesional no actúa como un explotador sexual de sus subalternas, es porque no quiere, no porque no tenga muchas facilidades para ello.

El hecho de que el mercado de trabajo del funcionario internacional sea, fuera de la Organización, prácticamente inexistente, hace que la precariedad del empleo conlleve la precariedad de muchos factores más de la vida del empleado.

Todas estas circunstancias son aditivos eficaces en el caldo de cultivo del acoso y de la explotación de unos por otros.

Escalafón

Todavía rige, en el ejército español, la regla del escalafón basada en la promoción y en el número obtenido en la misma. Según esa regla el número uno de una promoción nunca ascenderá antes que el último de la promoción anterior. Esta regla puede tener algún defecto, pero indudablemente es una regla clara. En la administración española, los niveles de los funcionarios son cinco, y se ganan en unas oposiciones ante un tribunal de cuatro miembros, con su presidente y su secretario. Tras superar el examen, el funcionario adquiere el nivel correspondiente y si quiere seguir progresando, puede prepararse para cuando se convoquen nuevas oposiciones. Los cargos de asignación directa no se atienen a esta regla: son empleos en los que el escalafón cuenta menos que la fidelidad política o la confianza personal. Así, en la administración española, el nivel profesional de una persona se decide en la oposición correspondiente, y no necesariamente de una vez por todas, pues el funcionario puede superar otras oposiciones a lo largo de su carrera.

En la administración de las organizaciones internacionales existen tres niveles: G, P y D. En el grupo G, llamado de los Servicios Generales, el escalafón va de G1 a G7; en el grupo P, llamado de los Profesionales, el escalafón es de 5 niveles: de P1 a P5. Los cargos de nivel “dirección”, los D, tienen dos niveles: el D1 y el D2. Por encima de estos, se hallan los cargos de carácter diplomático o político: los Asistentes del Secretario General, los Subsecretarios Generales y el Secretario General.

Si comparamos los 5 niveles del escalafón español con los 12 de los grupos G y P de los funcionarios internacionales, sorprende la escasez de unos o la abundancia de otros, pero los 30 escalones existentes en el funcionariado suizo nos hacen ver que no es el número de categorías lo que ha de mejorar o empeorar la atmósfera del puesto de trabajo: es más importante la poca claridad del método que se emplea en la administración internacional para que un sujeto que empieza a trabajar de G3, alcance las cimas de un D2 en no muchos años, sin perder el tiempo en oposiciones, escuelas o universidades que él parece no necesitar. En la ONU, el nivel del funcionario ha de ser el del puesto que ocupa, y el nivel del puesto es el que define la clasificación, que se controla desde una Sección de la Clasificación localizada en la sede de Nueva York. En teoría, al modificarse las responsabilidades de un puesto, se modificaría el nivel de este. Modificar el nivel de un puesto es una tarea más fácilmente manipulable que efectuar una oposición con presidente, secretario y cuatro miembros en el jurado. Así que la promoción del funcionario de a pie es un asunto más ambiguo en la ONU que en cualquier ministerio español. La voluntad de no hacer exámenes de acceso a la función pública internacional es evidente; son excepción algunas pruebas a intérpretes y traductores para su admisión, pero una vez admitido, el empleado seguirá un desarrollo de carrera sujeto a leyes de muy poca claridad. Las razones por las cuales diferentes personas que empiezan su ejercicio profesional en el mismo punto de partida, lo acaben en categorías diferentes, no son siempre las que se derivan de la competencia diferente de unos y otros. Pero con esto no quiero decir que el personal de las administraciones internacionales esté formado por rufianes y mafiosos y que por eso hay poca transparencia; al contrario: por haber poca transparencia, el caldo de cultivo de estafadores y corruptos es muy nutricio. Y la responsabilidad de que el sistema tenga tan alto grado de ambigüedad no es de los impostores en plaza, sino de los países miembros -ensimismados o no- que tendrían las manos más atadas con un sistema basado en la competencia de los empleados. Los países miembros no aceptan que la coherencia de una administración que funciona honesta y correctamente les prive de la capacidad de influenciar en la asignación de los cargos de responsabilidad, en los que prefieren a un devoto incompetente que a un infiel eficiente.

Así pues, en una atmósfera de trabajo en la que la competencia no es prioritaria, la persona competente está más expuesta al acoso moral por parte de otras personas que ocupan cargos que saben que no les corresponden. Estos, que son sabedores de su inferioridad, tenderán a juntarse y formar bandas de ineptos unidos, que son fatales para el acosado cuando atacan en manada.

"Yo no soy racista, pero…"

Durante años, mucha gente en España creía -quizás de buena fe- no ser racista, empero, en su vocabulario, una "gitanada" era un acto tan reprobable como una "judiada" y "trabajar como un negro" equivalía, inequívocamente, a trabajar en exceso. Con la reciente inmigración, los semejantes que vienen de Hispanoamérica, son "sudacas": mejora sustancial de la apelación "macaco" con la que algunos de estos españoles no racistas designaba -no hace mucho- a centro y sudamericanos.

Una población con mucha homogeneidad suele tener una tolerancia elevada con los elementos diferentes y escasos que viven en su seno, pero cuando la proporción de los extraños llega al 10%, la tolerancia de la población se hace mínima. Así que la tensión que crean las personas "diferentes" que nos rodean, es una función de su frecuencia. En las organizaciones internacionales, la heterogeneidad es de rigor y las tiranteces que origina hay que contemplarlas desde otro ángulo, pues no suele existir un grupo ampliamente mayoritario, si bien si existen grupos "levemente minoritarios" en cualquier agencia de Naciones Unidas. La composición de las plantillas de funcionarios de la clase P ha de seguir un reparto por nacionalidades que sea proporcional a lo que cada nación paga para contribuir a los gastos de la organización, así que, en teoría, el número de estos empleados es reflejo de lo que sus países de origen gastan en mantener al organismo internacional que los emplea: por esta -entre otras razones- es lamentable que el gobierno español preste tan poca atención a que se mantengan estas cotas en lo tocante a funcionarios internacionales españoles, pues el sueldo de estos se paga, aunque no de modo directo, con los impuestos que recauda aquel.

El rechazo hacia alguien desemejante, suele estar ocasionado por las diferencias culturales y no por el diferente aspecto físico del otro: la "pinta" , o características raciales del otro se convierte en símbolo de sus características culturales; la "pinta" es el significante, que significa lo diferente que es -culturalmente- el otro.

Estas diferencias culturales están en el origen de muchos casos de acoso: tomemos como ejemplo las diferencias religiosas. Los musulmanes practicantes, que durante todo el año rezan -con todo el cuerpo- varias veces al día, pasan el mes del Ramadán con unos ritmos de alimentación diferentes a los del resto de sus colegas. Puede suceder que, debido a estas alteraciones, el rendimiento de los fieles baje y sus compañeros -infieles- puedan ver con malos ojos esta mengua y, al achacarla al Islam, puedan acabar renegando de Mahoma y hostigando al creyente, el cual, además de creer en el Corán, cree que está haciendo lo que debe. De ahí al acoso moral hay muy poca distancia.

Otras características culturales pueden ser causa de tensiones que acaben produciendo acoso moral: por ejemplo, la distinta percepción del nepotismo que puedan tener empleados de diferentes culturas. Aunque la persona que postula un empleo deba rellenar un impreso respondiendo a la pregunta de si tiene o no parientes en la organización, y la formulación de esta pregunta tiende a evitar el nepotismo, pueden encontrarse empleados y empleadas ligados por lazos familiares próximos, y trabajando en la misma agencia, e incluso uno a las órdenes de otro. En algunas culturas, es vergonzoso el hecho de haber accedido a un puesto gracias a la influencia de un pariente, pero en otras no: el recomendado está en una situación objetivamente ilegal, pero en el fondo de su corazón no vive su situación como un delito perpetuo, porque le parece normal que a él le toque la lotería sin necesidad de comprar un número. Es verdad que en todas partes cuecen habas, pero también es cierto que en algunas partes las cuecen con mala conciencia y en otras las cuecen tan contentos.

En una ocasión, en la sede de Naciones Unidas en Nueva York, trabajaba un profesional de grado P5 -el más elevado de la categoría de los "profesionales"-. Por su pertenencia a un grupo social que en su país gozaba de fuertes privilegios, este hombre se negaba a efectuar cualquier trabajo manual, por liviano que fuera. Esta actitud molestaba a sus compañeros que -pertenecientes a otras culturas- no tenían inconveniente en ir ellos mismos a buscarse un café o en desplazar una silla con ruedas de su despacho al de al lado. Los compañeros, mosqueados por esta actitud del "extraño", se quejaron al responsable: un D2 -el grado de director más alto, antes del de Asistente de Secretario General-. Este D2, con ánimo conciliador, le habló al subordinado que originaba el descontento de sus compañeros por su negativa a realizar trabajos para él denigrantes. Para convencerlo de que no había nada malo en ello le dijo:

- Mire usted: yo mismo, que soy D2, ayudo a mi secretaria a transportar carpetas cuando tengo que hacer una mudanza, y no por eso me degrado…

-!Por supuesto!: si yo sólo fuera D2, tampoco tendría inconveniente en hacer eso…

Estoy convencido de que este hombre tenía la certeza moral de estar actuando como debía.

La pertenencia a la familia de alguien que tiene un poder determinado, puede sentirse como un derecho a ser favorecido por ese "poderoso", pero también puede sentirse ese derecho por pertenecer a la misma nación, ciudad, tribu o región. Esto puede producir una importante distorsión en la pirámide de poder, pues cuando un funcionario del rango más bajo de la escala es de la misma nación, ciudad, tribu o región que el jefe máximo y cree que por ello tiene derecho a alguna ventaja sobre sus iguales, el poder de su superior jerárquico se ve seriamente perturbado por la sombra protectora del jefe más jefe. No hay que perder de vista que este ha de guardar su imagen ante su nación, ciudad, tribu o región y que el funcionario del rango más bajo de la escala, que es de la misma nación, ciudad, tribu o región, va a ser su publicidad en su común unidad territorial. Así que el del rango más bajo de la escala tiene, en realidad, una capacidad insospechada de acosar a sus superiores jerárquicos; como se le ocurra gritar "a mí la Legión", el acosado va apañado.

Propuesta

Después de reflexionar sobre el acoso moral en las organizaciones internacionales, sería oportuno emitir alguna recomendación tendente a disminuir esta plaga, y así quisiera hacerlo, pero lo triste es que el destinatario de mis recomendaciones no ha de ser el jefe más jefe del personal de esta institución, ni siquiera el jefe de este alto funcionario: el Secretario General; sería como si Caperucita fuera a quejarse al lobo. La recomendación la elevaría -si pudiera- a la Asamblea General, órgano supremo en el que no pinto nada; como súbdito español puedo, no obstante, dirigirme a nuestro Ministerio de Asuntos Exteriores y para ello, el procedimiento mejor será enviar copia de este escrito al embajador de España ante las Naciones Unidas. Y le diré, para acabar:

Creo que, de los muchos males que pueda sufrir la administración de las organizaciones internacionales, el más grave es el de la falsedad generalizada. Los cargos de responsabilidad política o diplomática no deberían confundirse con los de los empleados de la administración.

Me alegraría que España colaborara, a través de usted, a imponer unas normas claras de reclutamiento y de desarrollo de carrera de los funcionarios internacionales orientadas a que el nivel profesional de estos lo determinara una prueba anónima ante tribunal internacional. Los miembros del tribunal serían nombrados por sorteo aleatorio entre muchos miembros posibles debidamente cualificados. Soy consciente de que este tribunal -como todo lo humano- sería manipulable, pero más difícilmente que los "managers" autodidactas de la actualidad. También las expectativas de carrera de los funcionarios deberían obedecer a reglas lo más claras y fijas posible.

Contento me pondría que se estableciera un tribunal que juzgara los presuntos delitos en el seno de la Administración Internacional con independencia del poder ejecutivo de la misma Administración.

Bueno sería que, antes de ocupar un puesto de trabajo, el funcionario novel se beneficiara de un seminario donde le informaran de las características de la Organización a la que accede, previniéndolo, entre otras cosas, de los riesgos que corren la víctima y el agresor en las situaciones de acoso de cualquier tipo, explicando la degradación moral que representa el ser acosador, y divulgando los mecanismos de defensa de los que pueda valerse el acosado. También debería pedírsele al nuevo empleado que no fuera rígido en lo tocante a sus peculiaridades culturales y que tuviera en cuenta que entra a trabajar en una comunidad multicultural que debe respeto a las diferentes idiosincrasias de sus miembros, pero no sumisión.

No creo que estas mejoras hagan desaparecer totalmente el problema del acoso moral en las organizaciones internacionales, pero sí creo que lo harían menguar. Aplicar estas medidas será tarea compleja, pero que valdría la pena, pues estoy convencido de que, entre otras bendiciones, contribuirían a reducir el número de bajas por causas de origen psicológico que, en estas organizaciones, alcanza cifras que, por sí solas, indican que algo funciona muy mal en su interior: en el año 2000, la mitad de los funcionarios afectados por jubilación anticipada a causa de invalidez permanente se encontraba en esta triste situación a causa de enfermedades de origen psicológico.[3]

Reciba usted el testimonio de mi gratitud sincera si ha tenido la bondad de leer hasta aquí este escrito de su compatriota.

[1] Paul Watzlavick, Janet Helmick Beavin, Don D. Jackson: Teoría de la comunicación humana., 6.431. Ed. Herder, Barcelona, 1981.

[2] Véase: Xavier Campos:Putting the UN on the side of the law...GENDER DISCRIMINATION: D.A.M.M. IT!!! , en UN Special, N°624. Décembre 2003.

[3] Datos del Fondo de Pensiones de las Naciones Unidas